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Entradas etiquetadas como ‘brecha salarial’

50 días gratis al año: el trabajo que no cobran las mujeres

Por Lara Contreras

Soy mujer y en mi caso personal no trabajo 50 días gratis. No lo hago porque trabajo en una organización donde los hombres y las mujeres ganan el mismo sueldo por hacer el mismo trabajo. Todas y todos trabajamos mucho. Y lo hacemos para, entre otras cosas, que las mujeres no estén desde el día de hoy trabajando gratis hasta final de año, como indican las estadísticas.

Una gran parte del trabajo de las mujeres no se remunera ni se valora. Imagen de Tran Mau Tri Tam / Unsplash.

Una gran parte del trabajo de las mujeres no se remunera ni se valora. Imagen de Tran Mau Tri Tam / Unsplash.

Oxfam Intermón acaba de sacar el informe: ‘Bajan los salarios, crece la desigualdad: el impacto de las diferencias salariales en los hogares’. En este informe se pone de manifiesto como la desigualdad salarial es una de las principales causas de la desigualdad y como las caídas salariales han perjudicado a los colectivos más vulnerables. Este es el caso de las  mujeres que son las más perjudicadas por estas diferencias salariales. A nivel global, y a pesar de la incorporación de más de 250 millones de mujeres en el mercado laboral, su nivel salarial en 2015 es el mismo que el que disfrutaban los hombres 10 años atrás, en 2006.  De seguir a este ritmo, no será hasta 2133 que se conseguirá cerrar la brecha económica entre mujeres y hombres.

España es un caso paradigmático de cómo la desigualdad salarial afecta a las mujeres trabajadoras -que ganan un 18,8% menos que los hombres- lo que implica que la mujer trabaja 50 días más que el hombre para conseguir el mismo salario. Es decir, desde hoy hay millones de mujeres que van a trabajar por nada.

Además, hay muchas más mujeres que hombres que cobran el SMI o menos, que en España es irrisorio para satisfacer las necesidades básicas, el 18,6% de las mujeres trabajadoras tuvo salarios menores o iguales al mínimo, frente al 8,3% de los hombres. También ostentamos la medalla de plata de la UE en mujeres trabajadoras pobres.

Ana es trabajadora doméstica en Barcelona y cobra alrededor de 700 euros netos. Mujer, con 51 años y 2 hijos, con experiencia profesional pero sin formación reglada superior tuvo que encontrar una salida en el sector doméstico. Hoy vive en una vivienda de alquiler social, con su marido -en situación de paro de larga duración-, su hijo de 21 años y su hija pequeña. Siente que esos 700 euros netos, ante todo, le roban oportunidades a su familia y sus hijos.

Ana nos cuenta como ganar tan poco le ha hecho aislarse porque no puede tener vida social, le obliga a comer menos sano y le hace alegrarse de que su hijo no quiera ir a la Universidad porque, si hubiera querido, le tenía que haber dicho que no podía pagarla. Ganar un salario digno, ganar lo mismo que un hombre y tener las oportunidades que un hombre cambiaría su vida, le evitaría avergonzarse de ser pobre.

El hecho de que las mujeres tengan que ocuparse del trabajo de cuidados las relega a trabajos más precarios y peor pagados, además de impedirles progresar profesionalmente al mismo ritmo que los hombres. Y como ya hemos dicho antes, muchas mujeres aunque progresen ganan menos que los hombres por el mismo trabajo. Esto realmente no tiene explicación. Yo como mujer, no lo admito.

Según el presidente de la CEOE, la incorporación de las mujeres al trabajo es un problema porque no se puede crear trabajo para todos. Este tipo de afirmaciones es alarmante porque prioriza de nuevo el trabajo de los hombres frente al de las mujeres. La sociedad ya no las admite, nos avergonzamos de ellas.

Por eso, lanzamos la voz de alarma. Es urgente que nuestros políticos establezcan medidas para eliminar la brecha salarial de género penalizando a las empresas que establezcan salarios diferentes para categorías laborales idénticas en función de si son ocupadas por hombres o por mujeres. También a través de mejoras en la conciliación de la vida personal y familiar, la distribución y reparto de los cuidados.

perfil-lara-contrerasLara Contreras es Responsable de Contenidos e Incidencia en Oxfam Intermón

El ingrediente que falta en las recetas del G20

Por María SolanMaría Solanasas 

Desde que tuvo lugar en Washington la primera Cumbre, en noviembre de 2008, para abordar la más grave crisis económica de las últimas décadas, durante varios años el G20 prestó escasa o nula atención a la igualdad de género como un elemento de la ecuación para superar la crisis. Y eso a pesar de que, como vienen señalando numerosas organizaciones internacionales e informes, la desigualdad de género constituye un freno al crecimiento económico global.

Foto de grupo del G20 en Turquía (2015).

Foto de grupo del G20 en Turquía (2015).

Casi cuatro años después, en junio de 2012, la Cumbre celebrada en Los Cabos (México) incluyó en su declaración final, por primera vez, la referencia al papel de las mujeres en la recuperación, subrayando la importancia de la plena participación económica y social de las mujeres, así como la necesidad de ampliar sus oportunidades económicas, destacando 2 compromisos (de un total de 180): la eliminación de las barreras que existen, y el avance de la igualdad de género en todas las áreas, incluidos los salarios. Cumbres posteriores como la de San Petesburgo (Rusia) en 2013, Brisbane (Australia) en 2014, o Antayla (Turquía) en 2015 han reiterado este compromiso con el empoderamiento económico de las mujeres como elemento esencial para la recuperación económica global.

Siendo un tema clave, ha sido necesario sin embargo un mecanismo informal para recordar al G20 su importancia económica: en septiembre de 2015 se constituía el W20 (Women 20), un nuevo “grupo de interacción” del G20 (como se conoce a los seis grupos que existen actualmente y que trasladan recomendaciones políticas al G20: el Business 20  (B20) –de la comunidad empresarial-; Civil Society 20 (C20) –de la sociedad civil-; L20 -de las organizaciones sindicales-; Y20 – de la Juventud-; y T20 –de los think tanks-). Impulsado por Turquía, y con el apoyo de ONU Mujeres, el W20 pretende promover el empoderamiento económico de las mujeres y su papel en la toma de decisiones económicas y financieras, así como hacer seguimiento de los compromisos del G20 en materia de igualdad de género. El W20 aspira a ser un instrumento que mantenga vivos esos compromisos, en particular el relativo a la reducción de la brecha de participación en la población activa hasta un 25% en 2025 (hoy, frente a dos tercios de hombres en la población activa, hay sólo un 50% de mujeres). Las organizaciones internacionales estiman que esta meta, por sí misma, impulsaría la incorporación de más de 100 millones de mujeres a la fuerza de trabajo mundial.

Como señala ONU Mujeres, “el W20 tiene el potencial de influir en la gobernanza económica, y promover un crecimiento económico inclusivo de un modo más intenso del que ha sido posible hasta ahora en el G20”. Un potencial que será necesario alentar.

El W20 apenas ha echado a andar, celebrando su primera cumbre el pasado mes de octubre. Pero su mandato es claro: contribuir a alcanzar los compromisos del G20 sobre “la plena participación económica y social de las mujeres” (Los Cabos 2012); “la educación e inclusión financiera de las mujeres” (San Petesburgo 2013); y la “reducción de la brecha en la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo” (Brisbane 2014, y también Antayla en noviembre de 2015).

El G20 está formado por 19 países (incluido España, con el estatus de miembro invitado permanente) más la Unión Europea, que representan el 85% del PIB global, el 80% del comercio mundial, y a dos tercios de la población del planeta. Sus decisiones y recetas son esenciales para lograr la recuperación económica global y un crecimiento sostenible, robusto e inclusivo. Para ello, conviene que no olviden incluir en sus recetas la igualdad de género. Es un ingrediente imprescindible. Y el W20 se ocupará de recordarlo.

María Solanas es Coordinadora de Proyectos en el Real Instituto Elcano. Privilegiada en los afectos, feliz madre de una hija feliz.

Cobrar como un hombre

Por Dori Fernández Dori Fernández

Hace unas semanas, representando a la PPiiNA, mantuve una conversación con dos de nuestras eurodiputadas, Iratxe García (PSOE) e Izaskun Bilbao (EAJ- PNV) que –todo hay que decirlo- fueron extremadamente amables al hacer un hueco en sus apretadas agendas. Hacía pocos días que se había votado en el Parlamento Europeo si rescatar o no la Directiva de Maternidad que, entre otras cosas, persigue ampliar el tiempo de permiso de las madres sin ampliar a la par el de los padres (u otro progenitor/a). Para que nos entendamos: esa Directiva ensancharía aún más la diferencia entre los días que mujeres y hombres se ausentan del empleo para el cuidado de su prole, lo que en la práctica supondría un ensanchamiento también mayor de la discriminación que sufren las mujeres en el acceso, permanencia y promoción en el empleo por verse y percibirse “menos disponibles” para el mismo por las empresas. Así de claro.

'Mind the gap', cuidado con la brecha, logotipo de la campaña estudiantil feminista británica del mismo nombre, que se inspira en un cartel del metro londinense. Imagen: Mind The Gap

‘Mind the gap’, cuidado con la brecha, logotipo de la campaña estudiantil feminista británica del mismo nombre, que se inspira en un cartel del metro londinense. Imagen: Mind The Gap

Si desean saber más sobre los distintos tipos de discriminación por maternidad y cuidados, pueden escuchar la entrevista que me hicieron en Radio Conectadas sobre el tema meses atrás.

La cuestión es que la actual legislación laboral en materia de permisos por nacimiento, (arts. 48 y 48 bis del E.T.) legitima ese reparto desigual del cuidado, puesto que incentiva a los papás a volver al trabajo en apenas dos semanas tras el nacimiento de la criatura, mientras aleja a las madres del empleo, asignándolas el cuidado y la crianza. Es lo que conocemos como división sexual del trabajo (DST): hombre productor – mujer reproductora y cuidadora.

Cuando nace una criatura, el papá generalmente se toma de permiso las dos primeras semanas, mientras que la mamá toma las 16 completas (las 6 primeras obligatorias, más las 10 que pueden repartirse entre ambos), a las que suele añadir: las horas de lactancia en días, las excedencias (sin salario), las reducciones de jornada (y de salario) e incluso el abandono del empleo como muestra el último informe de la OIT sobre maternidad y paternidad, 2014. Esta es la “norma social” en el trabajo de cuidados; basta con echar un ojo a los datos que nos ofrecen los organismos nacionales e internacionales para atisbar las consecuencias.

Pero no crean que la diferencia en los permisos por nacimiento y adopción es la única que consolida la distribución sexual del trabajo, si bien es cierto que es la primera y más importante. También hay otras normas legales que incentivan a los hombres a participar en el empleo formal (el remunerado), mientras que lo desincentivan para las mujeres, como por ejemplo la desgravación por ‘esposa dependiente’ que sigue vigente en el IRPF. Les invito a leer Desiguales por Ley. Las políticas públicas contra la igualdad de género, de María Pazos Morán, que explica con detalle todas estas disfunciones legales.

El meollo del asunto es que los derechos económicos (prestaciones por desempleo, incapacidad transitoria, permanente, jubilación, etc.) tienen una base contributiva, es decir, su cuantía se calcula en función del tiempo cotizado: menos tiempo cotizado conlleva menor capacidad económica mientras se está trabajando y menores prestaciones cuando no se trabaja. Con lo que la diferencia en la capacidad adquisitiva de mujeres y hombres queda sentenciada y bendecida por las leyes. En este artículo anterior lo explico más extensamente.

Así pues, vemos cómo este reparto desigual del cuidado se convierte en la cimentación perfecta de la distribución sexual del trabajo, el mejor caldo de cultivo para el crecimiento vigoroso de la desigualdad social entre mujeres y hombres. Un hecho que, unido a que en nuestras sociedades sólo tiene valor lo que está monetarizado, lo que ‘aporta dinero’, coloca el trabajo que realizan mujeres y hombres en niveles muy distintos de consideración e importancia. Dicho de otra forma: el reconocimiento y la valoración que aporta a las personas el tipo de trabajo que realizan, deja a las mujeres en clara desventaja y poder de negociación frente a sus parejas varones y frente al resto de los hombres.

Una de las consecuencias nefastas de la DST es la brecha de género salarial, que es de lo que venía a hablarles hoy, de ‘la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo’ y que, además de vergonzosa, es uno de los termómetros de salud de nuestras democracias. En España llega hasta el 25,9 por cinto en edades superiores a 55 años, pero da igual analizar cualquier país del entorno europeo, que es con los que debemos compararnos. En todos vemos la misma tendencia: los hombres perciben unos ingresos bastante superiores a las mujeres. El siguiente gráfico confeccionado con datos de Eurostat, muestra todos los países de la UE, entre los que destaco al nuestro con un óvalo naranja. Las barras verdes representan la brecha de género salarial en 2006, las azules en 2013. Da miedo ¿a que si?

Datos de brecha salarial de género en la Unión Europea. Fuente: elaboración propia de la autora. Eurostat.

Datos de brecha salarial de género en la Unión Europea. Fuente: elaboración propia de la autora. Eurostat.

Pero no voy a extenderme sobre los elementos que causan esa brecha salarial, baste recordar que el tipo de trabajo que se desempeña, la categoría profesional asignada, el tipo de contrato (temporal, a tiempo parcial, a jornada completa, por horas), la diferencia en capital humano, etc. unido a la discriminación machista pura y dura de quienes valoran menos el trabajo de una mujer y por consiguiente lo remuneran peor, configuran esa diferencia de salario. Hay un artículo muy interesante de Sara de la Rica al respecto en el blog Nada es gratis que les enlazo por si desean ampliar.

Me quiero centrar en el tipo de empleo que ‘eligen’ las mujeres generalmente. Y lo pongo entre comillas porque estarán de acuerdo conmigo en que es lo que toca si han leído el artículo desde el inicio. La libertad de elección es una falacia que queda muy progre cuando se intenta convencer de que son las mujeres quienes eligen ser discriminadas en el empleo por no haber estudiado -por ejemplo- ingeniería aeronáutica, o cuando son compradas sexualmente…

Lo que está claro es que los estereotipos de género tradicionales,  forjados desde el nacimiento con el taladro en las orejas de las niñas, los juguetes diferenciados por sexo más tarde y la experiencia de verse cuidados y cuidadas por sus madres, influyen definitivamente en los itinerarios académicos y profesionales que las chicas y chicos eligen posteriormente.

En general, el oficio que eligen las mujeres viene a representar prácticamente una extensión más de su rol cuidador. Así, vemos que una gran mayoría de las féminas desarrolla su carrera profesional fundamentalmente en tres sectores:

  • Salud (enfermeras, médicas, auxiliares…).
  • Educación (maestras de primaria, profes de secundaria, de bachillerato, de universidad…).
  • Servicios (camareras, cocineras, planchadoras…).

En el cuadro de debajo, con datos recién cogidos del INE, podemos verlo con claridad.

Tasas de ocupación 2015

Igualmente resulta curioso comprobar cómo en ninguno de esos sectores la presencia femenina destaca por estar mayoritariamente en puestos de dirección o en ámbitos de toma de decisiones. Que va, la mayoría aplastante de profesionales directivos en esos sectores –y en todos- son varones. ¿Casualidad? Lo dejo para la reflexión junto al enlace Mujeres y Hombres en España, 2014 que publica el INE cada año para que quien lo desee pueda investigar por su cuenta.

La pregunta del millón ahora mismo es otra. ¿Cómo conseguir que las mujeres tengan un sueldo digno por trabajos que en sus casas hacen gratis? Yo lo tengo claro. Espero que si usted ha llegado leyendo hasta aquí, también lo tenga.

Dori Fernández Hernando es Graduada en Igualdad de Género por la URJC. Formadora y consultora freelance en igualdad de género, nuevas tecnologías y Prevención de Riesgos Laborales, colabora entre otras conSinGENEROdeDUDAS, CB., Comunidad de Conocimiento Profesional con Enfoque de Género. Actualmente participa en un proyecto formativo que lidera el Instituto Madrileño de Formación. Pertenece a la PPIINA y a la Asamblea de Mujeres de Córdoba Yerbabuena.

Dime qué impuestos pagas…

Por Déborah ItriagoDéborah Intriago

Una madre soltera, con dos hijos y bajos ingresos, podría estar pagando más impuestos que una familia tradicional de clase media con un solo hijo. Esto es lo que puede que esté pasando en muchos países de América Latina, donde el diseño del sistema tributario no tiene en cuenta la situación de miles de mujeres que, por mucho que nos duela, siguen siendo víctimas de salarios bajos y empleos precarios e inestables, escasas oportunidades, techos de cristal y serias limitaciones a la representación sindical.

Muchas de las políticas fiscales modernas (impuestos y gasto público) siguen estando profundamente influidas por la vieja concepción que el hombre es el único proveedor del hogar, y por ello es el sujeto que interactúa económicamente con el mercado y el Estado. El problema es que si las políticas fiscales no reconocen los condicionamientos impuestos al colectivo femenino se amplían las diferencias entre hombres y mujeres, en lugar de disminuirlas. En Bolivia, por ejemplo, no existen beneficios fiscales asociados a circunstancias personales (como por ejemplo las cargas familiares, el número de hijos e hijas, la jefatura única de hogar o el grado de minusvalía de una persona).

Esto, junto con los déficits de políticas robustas en materia de cuidado infantil y atención a la tercera edad, supone una carga particularmente negativa para el creciente número de hogares monoparentales en la región latinoamericana encabezados por mujeres que afrontan solas la doble tarea de la supervivencia económica y el cuidado de sus familiares e hijas e hijos.

(c) Percy Ramírez / Oxfam Intermón

En América Latina, muchos hogares están encabezados por madres que afrontan solas la doble tarea de garantizar la supervivencia económica y el cuidado de la familia (c) Percy Ramírez / Oxfam Intermón

La política tributaria puede ser más injusta para las mujeres que para los hombres dados sus diferentes patrones de consumo, las actividades económicas que suelen emprender o debido al rol de “cuidadoras” que por defecto les ha sido atribuido. Si a eso le unimos un gasto público escaso que dificulta, por ejemplo, que puedan llevar a los bebés a la guardería o a las personas dependientes a centros de día, lo que tendremos será un sistema fiscal que es un obstáculo más en el camino hacia la autonomía de las mujeres. Frente a políticas públicas ignorantes, ellas se verán obligadas a elegir trabajos informales, medias jornadas y, en consecuencia, escasos derechos. Por el contrario, un sistema fiscal sensible al género puede ser una herramienta potente para superar las desigualdades. En Canadá, por ejemplo, un estudio señala que la decisión de crear un régimen individualizado para el impuesto sobre la renta en la década de 1980 contribuyó significativamente a incrementar la participación de las mujeres en el mercado laboral.

“No solo en lo social se juega lo social”, dijo la Secretaria Ejecutiva de la CEPAL, Alicia Bárcena. Y es que todavía falta mucho para que terrenos tradicionalmente “masculinos” como la economía o la fiscalidad, se analicen desde una perspectiva de género superadora. El informe que acaba de sacar Oxfam intenta aportar un grano de arena a este tema y plantea una batería de preguntas que ayuden a explicitar los déficits ocultos de las políticas fiscales que son un obstáculo para el máximo aprovechamiento del potencial de las mujeres y, en definitiva, para reducir las brechas entre hombres y mujeres.

 

Déborah Itriago es investigadora en Oxfam y coautora del informe “Ajustar la lente: Fiscalidad desde un enfoque de género”.

 

¿75 años más de brecha salarial?

Por Marisa Kohan Marisa Kohan

Cuando mis hijos lleguen a la edad de jubilación (los más pequeños no han cumplido aún los cuatro años) las mujeres seguirán cobrando sueldos inferiores a sus colegas varones por desempeñar el mismo trabajo. Y no estamos hablando sólo de España, porque es una tendencia generalizada en prácticamente todos los países del mundo. Según destaca Oxfam Intermón en un informe, la brecha salarial entre hombres y mujeres tardará, al menos, 75 años en desaparecer. Este dato coincide con la estimación de la Unión Europea, que recientemente valoró en unas siete décadas el final de esta discriminación salarial.

Imagen de una escuela en India. (C) Oxfam Intermón

Imagen de una escuela en India. (C) Oxfam Intermón

Así que, aparentemente, hay consenso en dos cosas: que la discriminación salarial entre hombres y mujeres se está reduciendo y que el ritmo de los avances es tan extremadamente lento que tardaremos aún unas generaciones en conseguirlo, de continuar la tendencia actual.
¿Pero cómo se justifica que a igual trabajo unos cobren más y otros menos en función de su sexo?

Le pregunté a mi hijo mayor (11 años) que si él tuviera una empresa y contratara personal, si pagaría menos a las mujeres por algún motivo. Me miró con la misma cara que si yo me hubiera convertido en un extraterrestre con antenas verdes y me contestó: ‘¿Por qué iba yo a hacer eso? Claro que no’. Entonces le pregunté: ¿qué crees que se puede hacer para solucionar esto? ‘Creo que los presidentes tienen que echarle ganas y hacer leyes que controlen a las empresas. También habría que echar a los jefes o dueños que hagan eso. En clase hablamos de estos temas y yo no entiendo porqué alguien puede pagar menos a una mujer que a un hombre’.

Creo que en esa respuesta están todas las claves. En su informe, Oxfam reclama al G20, es decir, a los presidentes y líderes políticos que tomen cartas en el asunto de la discriminación contra las mujeres, tal como prometieron en su reunión de México en 2012. Sin embargo, la agenda de la próxima reunión que tendrá lugar en Australia a finales de años, apenas recoge compromisos sobre este tema. Los líderes parecen tener poca memoria y olvidan de una a otra reunión los temas que habían considerado prioritarios.

Sin embargo, el punto que me parece más importante de su respuesta es el que habla de la escuela. Una educación en valores y sin discriminaciones ni clichés, creará hombres y mujeres que consideren la discriminación como algo anacrónico o venido de otro planeta. Y es ahí donde está la clave. Si mis hijos (todos varones) son educados en un entorno y en una escuela con fuertes valores en ciudadanía, integración e igualdad, ellos mismos serán motor de cambio y no sería preciso esperar otros 75 años para ver desaparecer la discriminación contra las mujeres. Porque la discriminación salarial es tan sólo la puntita de un gigantesco iceberg que abarca la práctica totalidad de los ámbitos de la vida de la mujer desde que nace: derechos sociales, civiles, reproductivos, económicos…

Educación, educación, educación. No hay mejor respuesta contra la discriminación hacia las mujeres. Y cambiar el modelo de liderazgo mundial antes de que pasen 75 años.

Marisa Kohan es periodista, madre y trabaja en Oxfam Intermón.